Pourquoi le référendum d’entreprise est une dangereuse supercherie

Myriam El Khomri l’avait introduit, Emmanuel Macron l’aura étendu : le référendum d’entreprise est désormais parmi nous. L’ancienne ministre du Travail de François Hollande avait créé en 2016 cet outil permettant aux syndicats minoritaires de faire voter les salarié·es d’une entreprise, en cas d’échec des négociations entre direction de l’entreprise et syndicats majoritaires. Une fois la nouvelle “Loi Travail XXL” votée et entérinée, ce référendum d’entreprise sera étendu aux dirigeant·es d’entreprises de moins de 20 salarié·es, qui pourront soumettre à leur employé·es des propositions “d’ajustement” des règles au sein de l’entreprise. Les questions pourront porter sur des sujets aussi majeurs que le temps de travail, la rémunération ou les conditions de licenciement. Mais sous couvert d’une formulation aguicheuse, la “démocratie directe en entreprise” n’est en aucun cas un progrès pour le droit du travail. Loin d’un idéal de réappropriation des décisions stratégiques par les employé·es, elle constitue plutôt une vaste supercherie, aux effets potentiellement dévastateurs en matière de protection des salarié·es.

(Cet article a été inspiré par la dernière émission d’Arrêt sur Images en partenariat avec Alternatives Economiques, dont je vous conseille fortement le visionnage – 1h15)

En guise d’exemple, prêtons attention à ce récent reportage de France 2 sur un référendum organisé dans une usine française de l’entreprise Novo Nordisk, fabricant danois de médicaments :

Avant même de rentrer dans le vif du sujet, arrêtons-nous une seconde sur la proposition elle-même : afin d’assurer l’avenir du site français (autrement dit, éviter un plan de licenciement), les employé·es sont invité·es à travailler 25 minutes de plus par jour, sans aucune rémunération supplémentaire. Dans quel monde vit-on, pour qu’une telle proposition soit faite à des salarié·es dont le PDG est rémunéré 1,2 million d’euros par an ? N’a-t-on plus aucune notion de la valeur d’un être humain (et de son temps) pour imaginer une telle idée ? Au nom de quoi demande-t-on à 300 personnes de sacrifier chaque jour une demi-heure de leur vie personnelle pour produire davantage ?

Mais oublions le fond ; autorisons-nous à rêver de patrons qui profiteraient de cette nouvelle opportunité pour proposer des mesures moins invraisemblables, ou en tout cas plus respectueuses des êtres humains que sont leurs employé·es. Et concentrons-nous sur les raisons pour lesquelles, quelque soit le sujet mis en avant, la démocratie directe en entreprise est et restera un concept des plus dangereux.

 

Chantage à la fermeture et nivellement par le bas

Comme expliqué par France 2, le référendum d’entreprise permet de soumettre au vote une modification des conditions de travail, jugée bénéfique pour l’entreprise. C’est déjà ici que le bât blesse. Ne nous leurrons pas, la notion de “bénéfice” ne sera jamais comprise dans le sens d’une amélioration de la vie des employé·es : par définition, il a toujours été possible, sans atteindre une quelconque loi El Khomri ou Macron, qu’une direction d’entreprise décide de surpasser son accord de branche pour donner davantage de droits à ses salarié·es. La raison pour laquelle le référendum a été créé, c’est au contraire pour faire dérogation à l’accord de branche, dans le sens d’une régression. Nul besoin donc d’imaginer des propositions de réduction du temps de travail ou d’augmentation des salaires soumises au vote : si elles n’ont jamais été envisagées avant les référendums, aucune raison de penser qu’elles seront soudainement mises sur la table.

Dans le cas de Novo Nordisk, où donc se situait le “bénéfice” pour l’entreprise ? “Selon le patron, cette mesure était indispensable pour que l’usine française reste compétitive et pour que le groupe continue d’y investir”, nous dit France 2. On a donc là affaire, non pas à un potentiel gain pour l’employé·e, mais à une perte (de temps/rémunération) dont on explique qu’elle est nécessaire pour éviter une perte (d’emploi) encore plus grande. En l’espèce, il ne s’agit de rien de moins qu’un chantage : pour imposer n’importe quelle mesure, il suffit ainsi d’annoncer que l’entreprise est menacée de faillite (dans le cas d’une PME) ou d’être délocalisée ou fermée (dans le cas d’une multinationale, qui a désormais le droit de fermer un site local non rentable même si elle fait des bénéfices à l’international) pour que 25 minutes paraîssent être un bien maigre prix à payer. Dans un contexte économique où le chômage frôle les 10%, qui refuserait raisonnablement de saisir la “dernière chance” qui lui est tendue ?

Ce chantage à la dégradation des conditions de travail, déjà destructeur en interne, fera aussi des dégâts irréparables en externe, en ce qu’il imposera un nivellement par le bas à tous les concurrents. Une fois la décision d’augmentation du temps de travail prise par Novo Nordisk, quid des autres entreprises sur le même marché ? Qui peut réellement douter que leurs dirigeant·es ne sauteront pas sur l’occasion pour expliquer à leurs propres employé·es les efforts à consentir ? “Nos concurrents viennent de gagner en rentabilité en travaillant 25 minutes de plus par jour sans augmentation – nous devons faire la même chose ! Comment ça, vous trouvez cela injuste et refusez de vous adapter ? Nous courons à notre perte, c’est la faillite assurée ! Nous devons rester compétitifs. Si vous votez NON, nos investisseurs fermeront l’usine et vous pointerez tous à Pôle Emploi dans un an. Alors, qu’en pensez-vous ?”

 

L’individualisation des luttes

Le second effet pervers et destructeur du référendum, c’est sa tendance intrinsèque à individualiser la lutte au sein d’une entreprise (par le vote à bulletin secret), au détriment de la lutte collective (par les négociations entre syndicats et direction). Contrairement à un syndicat qui, par son origine historique et ses modes de fonctionnement internes, vise à maximiser les droits de l’ensemble des salarié·es les plus précaires, lors d’un référendum chacun·e sera tenté·e de voter en fonction de ses intérêts personnels, sans prêter attention aux situations des autres employé·es.

Pire, en raison de l’absence totale de définition du périmètre du référendum dans la loi, l’ensemble des salarié·es seront amené·es à se prononcer sur des changements qui pourront n’en concerner qu’une petite partie. C’est le cas chez Novo Nordisk, où 1300 personnes ont été appelées à décider si 300 d’entre elles devaient travailler plus longtemps. Il ne faut pas aller très loin pour imaginer des départements constitués d’employé·es au capital économique et social plus élevé (direction, RH, finance, marketing) décider que celles et ceux qu’ils considèrent comme la “main d’oeuvre” de l’entreprise doivent changer de conditions de travail. Quelque part, n’était-il pas évident que les 900 salarié·es non concerné·es allaient voter favorablement ? Dans leur cas, il s’agit de sauver leur usine (et donc leur emploi) sans la moindre conséquence sur leur propre rythme de travail et leur rémunération. À moins de faire preuve d’une empathie particulière et de raisonner en termes de luttes collectives, il semble presque naturel pour eux d’avoir entériné ce changement pour veiller à la sauvegarde de leur propre situation.

 

L’illusion de la participation

Mais alors, comment expliquer un tel attrait du concept de référendum en entreprise ? Pris dans sa globalité, il n’est en fait qu’une nouvelle déclinaison d’un concept en vogue depuis plus longtemps : l’entreprise horizontale. Inspirée par des start-ups américaines comme Valve ou GitHub, elle consiste à cacher autant que possible la hiérarchie existante au sein de l’entreprise : disparition des managers, organisation de séminaires de “co-décision”, effacement des processus RH formels au profit d’une relation “détendue et humaine” entre dirigeant·es et employé·es. Bien heureusement, ce mythe de l’horizontalité commence à être déconstruit par d’ancien·nes membres de ces entreprises, qui expliquent en quoi il tend à systématiquement favoriser les personnes déjà en situation de domination (par leur genre, leur couleur de peau ou leur relations).

Ce mythe nie ainsi une réalité sociologique évidente : dès lors qu’il y a relation employé-employeur, il y a nécessairement une relation de pouvoir qui se crée. Par moment et par endroit, cette relation apparaît explicitement (sous formes de réunions syndicales houleuses, de licenciements arbitraires, de grèves et blocages). Mais le plus souvent, et en particulier dans ces entreprises qui se réclament de l’horizontalité, la relation de pouvoir est tout aussi réelle, mais rendue la plus invisible possible : l’employé·e loue sa force de travail à son employeur, qui continue d’en engranger les bénéfices, et de décider de son avenir professionnel de multiples manières (prolongations de contrat, augmentations, promotions)… mais en enrobant la situation dans un discours égalitaire dont la réalité est quasiment inexistante.

Dans la même veine, le référendum, par son aspect soi-disant démocratique, conduit à se méprendre sur ce qu’est le pouvoir dans une entreprise et où il réside. Ainsi, France 2 nous annonce que “beaucoup ont aimé participer à cette décision stratégique”. C’est bien mal lire la situation : voter lors d’un référendum ne sera jamais la décision stratégique en elle-même. La décision stratégique a été prise avant, en amont dans l’entreprise : “il faut augmenter la productivité de l’usine française, ou cesser ses activités”. La proposition ensuite faite aux employé·es n’a rien d’une “participation à une décision stratégique”. Si tou·tes les salarié·es avaient été invité·es à réellement donner leur avis et concevoir une stratégie commune, sans doute d’autres idées auraient-elles émergé pour réduire les coûts. Sans doute aurait-on imaginé préserver les activités de l’usine française quelque fût sa rentabilité spécifique, dans la mesure où le groupe Novo Nordisk génère chaque année plusieurs milliards d’euros de bénéfices. Dans l’entreprise, le pouvoir appartient aux personnes qui conçoivent la stratégie et décident de ses modalités d’application, pour récupérer in fine les gains financiers qui en découleront ; pas à celles à qui on demande d’approuver une proposition binaire en boût de chaîne, le couteau du licenciement sous la gorge.

 

Le leurre de la démocratie directe

Enfin, il semble très étonnant de constater un tel engouement pour le référendum d’entreprise, après les multiples débâcles qu’ont représenté les exemples récents de référendums politiques. Après la série noire du vote anti-UE au Royaume-Uni, de l’approbation de l’aéroport de Notre-Dame-des-Landes, et du refus de l’accord de paix avec les FARC en Colombie, de nombreux essais (New York Times, Libération, The Guardian) avaient expliqué en quoi le référendum constituait en fait une forme très rudimentaire de démocratie, qui aboutit bien rarement à des évolutions sociétales positives. Nombre de nos acquis modernes (abolition de la peine de mort, droit de vote des femmes, dépénalisation de l’IVG) ont été votés par l’Assemblée nationale alors qu’il était très incertain qu’une majorité de la population aurait voté positivement lors d’une consultation directe. Au contraire, les pays dont la constitution favorise l’usage du référendum votent fréquemment contre des décisions progressistes, et tardent à valider des évolutions déjà présentes chez leurs voisins ; ainsi, en jugeant nécessaire d’obtenir l’approbation d’une majorité de la population, la Suisse aura attendu jusqu’à 1971 pour accorder le droit de vote aux femmes.

Sous couvert d’un discours anti-représentatif, le référendum consiste à ériger comme légitimité ultime la somme de millions de votes individuels – le peuple en a décidé ainsi – sans se poser la question de savoir si “le peuple” a été mis en capacité de prendre une décision informée et mûrement réfléchie, basée sur des faits établis et des données fiables, et s’il n’est pas particulièrement dérangeant que les personnes les plus précaires et dominées soient celles qui ont tendance à s’abstenir (phénomène que l’on retrouvera lors des référendums d’entreprises, où les employé·es CSP+ et hautement diplômé·es se mobiliseront davantage que leurs collègues issu·es de milieux plus défavorisés).

La raison pour laquelle les syndicats sont en meilleure situation pour concevoir, négocier et lutter pour des changements dans l’entreprise, est la même raison pour laquelle nous élisons des député·es dont la fabrication de la loi est un travail à temps plein : les syndicats (et les député·es) ont du temps pour lire, négocier, délibérer, débattre, en plus d’un droit privilégié d’accès à l’information. Même lorsqu’il s’agit de prendre une décision sur un cas particulier, ils peuvent s’appuyer sur une base théorique pensée au niveau national, pour assurer l’émancipation de l’ensemble des personnes représentées. Dans l’entreprise, le syndicat est bien plus que la somme des employé·es qui le composent. Il représente un réel contre-pouvoir, dont les fondements seront dangereusement érodés par le mythe du référendum.

Dans ce contexte, la statistique bien connue selon laquelle seulement 8% des Français·es sont syndiqué·es (contre 67% au Danemark ou en Finlande) ne doit pas être lue comme une raison d’abandonner les syndicats pour entrer dans l’ère du chacun-pour-soi, mais au contraire comme une urgence de repeupler ces organisations dont l’histoire a montré à quel point elles étaient nécessaires. Regroupons-nous, resyndiquons-nous, et travaillons collectivement pour préserver – et approfondir ! – nos acquis sociaux.

6 thoughts on “Pourquoi le référendum d’entreprise est une dangereuse supercherie”

  1. Hello Edouard, je me permets deux remarques sur ton article, intéressant comme le dernier :
    – Quand tu lis le titre, tu parles de “Démocratie” qui ne marcherait pas dans les entreprises, mais finalement tu abordes surtout la question du “référendum” et de la démocratie directe. Je ne pense pas non plus que ce soit un modèle, je suis même contre, mais heureusement, le référendum n’est pas l’alpha et l’omega de la démocratie (dans l’entreprise comme en politique) ! Pour moi ça ne justifie pas ce titre aussi radical. Par ailleurs, tes exemples ne sont manifestement pas des démocraties. Est-ce que pour autant cela disqualifie tous les autres ? Comme si après avoir étudié le modèle de la République Démocratique Allemande, tu disais : “la démocratie est une supercherie”.
    – Entre la démocratie directe et la démocratie représentative de syndicats qui ne représentent plus, il n’y aurait rien pour toi ? ça m’intéresse bien de connaitre ton avis ou tes propositions sur la démocratie en entreprise 🙂 Sauf si tu penses que l’entreprise est un lieu dans lequel “s’exerce forcément les luttes des classes pour contre-carrer l’appropriation de la plus-value par la classe bourgeoise et que seule une dictature du prolétariat est la solution”. A ce moment là, ma question devient hors sujet 😉

    Merci en tous cas de prendre le temps d’écrire sur ces sujets !

    1. Salut Jul! Désolé j’ai fait long 😉
      Sur ton 1er point, je pense que tout dépend de quel point de vue on se place :

      – Sur le plan de la “pratique démocratique” en entreprise, oui la démocratie va bien plus loin que le simple référendum, et on pourrait même dire que les négociations entre direction et syndicats représentent depuis longtemps une forme de démocratie délibérative. Donc de ce point de vue là, oui le titre est trop radical 🙂

      – Mais sur le plan du discours politique et médiatique, personne n’utilise généralement le terme de “démocratie” pour parler des négociations traditionnelles patrons-syndicats. Au contraire, le terme est beaucoup plus associé à des évolutions très récentes, comme le référendum ; d’où mon utilisation ambivalente des deux termes comme s’ils étaient synonymes.

      Mais en effet, mon article ne vise pas à dénigrer le concept même de démocratie dans l’absolu, donc je vais retoucher pour être plus clair sur le fait que je parle surtout de la démocratie *directe*.

      Sur ta 2ème question, c’est en effet le point le plus intéressant du débat. Comme je l’esquisse en conclusion, pour moi la solution passe véritablement par le fait d’arrêter de voir les syndicats comme un truc du passé, de se rappeler pourquoi on les a créés au départ, et de les faire renaître de leurs cendres :

      – A la fois en termes d’image : je pense que le portrait qui est fait des principaux syndicats en France est faussé. Beaucoup de médias invoquent les pires images à leur encontre : ils ne représentent plus personne (ils cumulent quand même plusieurs millions d’adhérents, ce qui est sans commune mesure avec les partis politiques), ils ne font que bloquer le pays, ils s’opposent à n’importe quel changement, etc.

      – Mais aussi en termes de structure et d’adhérents : je pense vraiment que cette stat de 8% de syndiqués en France est un problème, mais qui peut se régler à long terme en visant des taux de syndicalisation >60%, comme on en voit ailleurs. Je crois aussi que le faible nombre de syndicats en France (et le fait que la plupart représentent tous les secteurs et professions, plutôt que de se spécialiser dans une industrie) conduit à un certain détachemment de la plupart des gens : pas forcément facile pour des gens comme toi et moi (qui sommes jeunes et bossons dans le numérique) d’avoir envie d’adhérer à la CGT ou FO. Mais s’il existait un syndicat des “jeunes travailleurs du numérique”, cela répondrait particulièrement bien à des problèmes dans des boîtes de ce type, où la représentation des salariés est quasi inexistante.

      Bref, l’idée est vraiment de ne pas réinventer l’eau tiède : l’instrument permettant de “négocier les conditions de travail entre patrons et employés”, on l’a déjà depuis un siècle 🙂 Il y a plein de choses à améliorer dans le fonctionnement des syndicats et leur représentativité, mais je pense sincèrement que ça doit rester la solution principale.

      1. Quand je dis que les syndicats ne représentent plus qu’eux-même je m’appuie surtout sur le taux de participation aux élections syndicales (inférieur à 10% je crois mais à vérifier). Et c’est surtout constamment en baisse.. il y a surement plein d’explications mais je pense que le fait que bp de choses soient négociées au niveau des branches empêchent la création d’une vraie culture délibérative et démocratique dans les entreprises. C’est comme vouloir de la participation au niveau national quand toutes les choses structurantes dont déjà décidées au niveau continental… Oh wait 😉

        A mon avis, toute initiative même imparfaite ou insuffisante (subsidiarité, référendum, etc) qui contribuent à créer cette culture de la discussion, du débat, de la négociation dans les entreprises permettra à terme de renforcer l’engagement, la démocratie et in fine l’amélioration du cadre de travail. Même si au début cela va générer des déceptions.. comme dans toutes les transitions démocratiques !

  2. Les architectes et les urbanistes allemands qui en mesurent la pratique depuis de nombreuses années font le même constat:
    le référendum n’est pas un bon outil démocratique. Il empêche la réalisation de bons projets et favorise des catastrophes architecturales car les citoyens qui votent n ont pas la capacité d évaluer le poids de leur décision.
    Je crois malheureusement qu’avec cette loi Macron, c’est non seulement un leurre mais des catastrophes sociales annoncées!
    Bravo pour cette analyse, Édouard!

  3. Limpide mais je vais quand même me faire “l’avocat du Macron”
    Tu as une phrase inexacte : “il a toujours été possible, sans atteindre une quelconque loi El Khomri ou Macron, qu’une direction d’entreprise décide de surpasser son accord de branche pour donner davantage de droits à ses salarié·es.”
    A pure perte pour l’employeur c’est vrai. Rien ne lui interdit d’augmenter ses salariés sans raison ou de leur offrir des protections supplémentaires.
    Mais si il veut négocier. Au vrai sens du terme – pas juste en faisant du chantage au licenciement. Par exemple, en échangeant un droit des salariés contre un autre qui arrange mieux tout le monde (qui lui coûte moins et qui leur ait plus utile).
    Quand on regarde les salariés jouissent quand même de beaucoup de droits et ils ne les utilisent pas toujours (formation, etc.). Et pourtant cela “coûte” quand même aux employeurs.
    Sur tout le reste, je pense que tu vois juste mais je doute que même des syndicats mieux armés arrivent à négocier des purs gains pour les salariés sans aucune concession. Et résultat pour le moment on observe l’inverse exact :
    des purs reculs pour les salariés (comme c’était à peu près le cas avec la loi travail n°1).
    Et puis je pense que cela aura une vertu cachée : redécouvrir ces droits oubliés. Un petit exemple 🙂 http://www.ingenieur-info.fr/astuces/en-quelle-classe-doivent-voyager-les-ingenieurs-lors-des-deplacements-professionnels-tgv-avion

    1. Je vois ce que tu veux dire, et quelque part t’as raison : oui, le référendum permettra de négocier des accords “donnant-donnant”, où les employé·es perdraient un droit pour en gagner un autre.

      Mais je ne pense pas que ce soit une bonne chose du tout non plus 🙂 Concrètement, voir cette nouvelle “possibilité” comme une bonne chose, ça veut dire qu’on accepte l’idée que les droits sociaux sont voués à globalement stagner, que l’évolution positive du droit du travail depuis 200 ans est arrivée à sa fin, et que n’importe quel nouvel acquis sera forcément au prix d’une concession ailleurs. Et je pense que l’important réside justement, au contraire, dans le fait de :

      A/ Expliquer, toujours et encore, à quel point l’équation [flexibilité = baisse du chômage] repose intégralement sur du vent, et n’a jamais été prouvée ; et plus globalement, se battre contre la disparition du moindre acquis social.

      B/ En parallèle, se battre pour de nouveaux droits ! Que ce soit plus de congés payés, les 32 heures, hausse du SMIC, plus de droits à la formation, etc.

      Mais je refuse de partir du principe qu’on ne pourra obtenir B qu’en faisant des concessions sur A 🙂

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